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论《劳动合同法》的新变化及大中专毕业生在就业中的运用
稿源:柳州运输职业技术学院综合管理部    编辑:管理员    日期:2008-06-24   
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[内容摘要]  本文从新《劳动合同法》中关于事实劳动关系处理、双方在订立劳动合同时如实告知或说明义务、试用期规定、劳动者需支付违约金情形等方面的新变化阐述大中专毕业生在与用人单位签订劳动合同时如何运用这些新变化。

 

[关键词]  劳动合同法   大中专毕业生就业引导

 

200811日正式实施的《劳动合同法》,是新时期下保护劳动者合法权益、协调劳动关系,促进经济发展的一部新法律。在“强资本,弱劳工”的时代背景下,这部法律的出台无疑使劳动者的合法权益更有了保障。但对于初涉职场的大中专毕业生来说,由于缺乏经验、缺乏法律常识、缺乏足够的“底气”,常常合法权益受到侵犯都没有意识到,或者不知如何维权,而问题隐患又通常出现在订立合同阶段,所以为了让大中专毕业生的合法权益更好的受到这部新法的保护,也为了让他们更好地守法,本文将从新劳动合同法中关于订立劳动合同时有关条文的变化告诫大家的学生要注意的问题。

 

一、事实劳动关系处理的新变化及运用。

u      新变化:

1、一年内不签合同企业需付双薪《劳动合同法》第十条规定:建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第八十二条规定:用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。

2、满一年不签合同视为企业与劳动者订立了无固定期限合同。第十四条规定:用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

u      运用:

企业想用工但又不愿意与劳动者签订劳动合同是劳动者碰到的一件很头痛的事情,特别是刚刚毕业的学生,更容易受到这样的遭遇。面对这样的情况,为了避免合法权益受损,劳动者要注意:

1、收集证据以证明存在劳动关系。按照《劳动合同法》规定,引起劳动关系产生的基本法律事实是用工,而不是订立劳动合同。即使用人单位没有与劳动者订立劳动合同,只要存在用工行为,双方之间的劳动关系即建立,劳动者即享有劳动法律规定的权利。因此提醒毕业生:工资条、工作证、单位出入证、考勤记录等都可以证明劳动者和用人单位之间存在劳动关系,平时要注意收集这些证据。

2、发生纠纷时要懂得维护自己的权益。一年内没有签订劳动合同,无论是企业要你走人还是你自己想走人,要记住讨回双倍工资。满一年企业还不签劳动合同,而又想打发你走时,你别“招之即来,挥之即走”,因为你们之间已视为存在“无固定期限合同”,没有出现法律规定的情形时,企业不能随便解除劳动合同。

二、双方在订立劳动合同时如实告知或说明义务的新变化及运用

u      新变化:

1、用人单位的如实告知义务。针对实践中出现的用人单位故意隐瞒有关信息、侵害劳动者的情形,《劳动合同法》第八条规定:用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况。

2、劳动者的如实说明义务。针对实践中有的劳动者为了被用人单位录用,故意隐瞒一些不利于自己的情况,甚至弄虚作假,从而侵犯用人单位利益的情形,《劳动合同法》第八条规定:用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。

3、不如实告知或说明将导致合同无效且要给对方赔偿损失。第二十六条规定:以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的,劳动合同无效或者部分无效。第八十六条规定:劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效,给对方造成损害的,有过错的一方应当承担赔偿责任。

u      运用:

1、充分利用知情权。第一,虽然用人单位有告知的义务,但作为将要与之签订劳动合同的劳动者,应主动要求用人单位告诉自己影响合同签订的各种信息,以免被别人卖了都不知道。第二,当用人单位没有履行告知义务而导致合同无效、自己利益受损时可要求赔偿损失。以下情形都可视为用人单位没有履行告知义务:隐瞒真相或提供虚假信息;签完合同后才告知;告知方式不正确,无法让劳动者及时知道和了解。

2、切忌在求职材料中弄虚作假。《劳动合同法》虽然更加倾向于保护劳动者的权益,但并非劳动者可以为所欲为。根据本法有关规定,用人单位一旦发现员工在求职简历中含有虚假、夸大的内容,可不需支付任何赔偿将其辞退。伪造学历、证书、简历;隐藏病史或受伤经历等行为,根据该法规定属于“不符合录用条件的”,企业可无条件和劳动者解除劳动合同。因此,毕业生提供给用人单位的简历或者填写用人单位要求的求职表格,都应该填写真实的信息,做一个有诚信的人。

三、试用期规定的新变化及运用:

u      新变化:

1、不能只有试用期没有合同期。第十九条规定:试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。

2、不能随便定试用期的长短。第十九条规定:劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。

3、试用期工资待遇应体现同工同酬原则。第二十条规定:劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

4、不能滥用试用期随意解除劳动合同。第二十一条规定:在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。

u      运用:

1、试用期是一条约定条款,劳动者有权参与约定。首先劳动者要明白,劳动合同长短不是约定试用期长短的唯一参照,试用期长短虽没超过法定期限但不一定就合理,有些岗位无需三五个月甚至半年的试用期,但有些用人单位为了减轻自己的负担或责任恶意用足法定试用期限上限,因此毕业生们在与用人单位约定试用期时要将技术含量等因素考虑进去,力争缩短试用期限,以更好地保护自己的合法权益。其次劳动者要清楚,如果双方没有事先约定有试用期的,用人单位就不能以试用期为由解除劳动合同。

2、试用期不等于白用期。现实生活中,很多单位视试用人员为低价劳动力,任意压低薪水甚至不给工资,而有些毕业生也认为自己没有工作经验,在试用期内就是给别人试用的,所以也认为没有工资报酬是理所当然的。根据新法,劳动者不必这样让人任意摆布,只要用人单位愿意试用你,你就有权利获得相应的报酬,且这报酬不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

3、识破变相约定试用期。因为约定有试用期就意味着有劳动合同的存在,劳动者就可以享有正式职工所享有的全部的劳动权利,如取得劳动报酬、休息休假、享受社会保险等,这也就意味着用人单位要履行相应的义务。但现实生活中有些用人单位不跟劳动者约定试用期,而是约定试岗、适应期、实习期等,其目的是为了规避法定义务,如不愿帮劳动者缴纳社会保险,或任意降低劳动者的待遇,或期限一到就把劳动者支走。作为刚走上职场的毕业生,不要掉进用人单位这样的陷阱里,这些所谓的试岗期、适应期、实习期都可按试用期对待。

4、在试用期被用人单位解除劳动合同要向单位讨说法。原来按《劳动法》规定,用人单位在试用期内认为劳动者不符合录用条件的,可以随时解聘劳动者。因此导致有些用人单位利用这一条款随意解聘劳动者,走马观花式地更换试用人员,这些用人单位其实目的是为了使用低价劳动力。因此劳动者为了避免自己经常的被换单位,在试用期被解除劳动合同时,可要求用人单位拿出证据证明自己哪些方面不符合录用条件,当用人单位拿不出证据时,其解除就是违法解除,劳动者可要求继续履行合同,或者要求用人单位支付赔偿金。

四、劳动者需支付赔偿金或违约金情形的新变化及运用

u      新变化:

1、合法解除无需支付赔偿金。即按《劳动合同法》第三十七条规定劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位、劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,然后解除劳动合同的,以及按第三十八条规定解除劳动合同的,都属于合法解除,无需支付违约金。

2、需支付违约金的情形只有两种。

第一,劳动者违反服务期约定的。第二十二条规定:用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

第二、劳动者违反竞业聘用制约定的。第二十三条规定:用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与常识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。

u      运用:

1、利用合法程序解除劳动合同。原来有些单位为了不让员工辞职,在合同里规定很高的违约金,使一些劳动者即使很不满意工作单位也不敢提出解除合同。为了保护劳动者的自主择业权,新《劳动合同法》规定,除上述的两种情形外,劳动者解除劳动合同是不用支付违约金的,大家完全可以不用支付一分钱违约金而去寻找更适合自己发展的用人单位。但是,劳动者解除合同也应遵循正当程序,按法律要求去做,否则,给用人单位造成损失的,也会承担赔偿责任。

2、不要随意跟用人单位约定服务期及违约后就支付大额违约金。新法明确规定,只有在为劳动者提供专项培训费用对其进行专业技术培训时,才能约定服务期,不是只要对劳动者进行任何培训都可以约定服务期;另外,即使劳动者违反了服务期约定,须付的违约金也是有数量限制的,违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用,劳动者所需支付的违约金应扣除已履行的服务期所应分摊的部分,不是说用人单位想怎么定就怎么定。

3、不要让自己随意被用人单位抬举为竞业限制对象。被作为竞业限制对象有一定的好处,在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内可获取原用人单位一定的经济补偿金。同时也存在不利,重新找工作受到限制,特别是技术发展比较快的行业,竞业限制期过了,自己的技术优势也没有了。所以用人单位要把你作为竞业限制对象对待时,你要看一下你是否是以下人选:用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

 

《劳动合同法》的新变化还有很多,大中专毕业生要在订立、履行、解除、终止劳动合同过程中都能有效地保护自己的合法权益的,就要全面熟读、理解这部新法,另外,本文主要强调如何维权,但大家在维权的同时,别忘了也要守法。

 

[参考文献]

1、信春鹰 主编  中华人民共和国共和国劳动合同法释义    法律出版社

2、杨景宇 李飞  中华人民共和国共和国劳动合同法释义    中国人事出版社

3、朱飞   邱捷  劳动合同法释义与实务操作.             企业管理出版社

 

 

    者:禤福英

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